УДК 159. 95, 159. 98
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ
Рязанцев Александр Николаевич, PhD, Professor
Институт системных технологий и консультирования,
Санкт-Петербург
aryazancevru@yandex.ru
Аннотация: Вопрос мотивации сотрудников, и без того всегда важный, особенно остро встает в условиях удаленной работы. В статье освещены основные моменты, на которых следует сконцентрировать внимание руководителей для создания условий успешного и эффективного выполнения всеми сотрудниками своих обязанностей.
Ключевые слова: мотивация, удаленная работа, теория поля.
Мотивация – это четкая настроенность на выполнение поставленных задач. Чем мотивировать сотрудников: повышением заработной платы, продвижением в карьере либо чем-то еще? На этот вопрос для работодателя нет однозначного ответа, так как все сотрудники разные: одному важна свобода, другому признание, третьему деньги. [1 — 5] Согласно теории поля К. Левина, поведение человека определяется конкретной совокупностью внешних и внутренних процессов, прошлым и будущим. Особую роль в этом играет взгляд самого человека на ситуацию, в которой он находится. [6]
Человек в текущем моменте времени является следствием своей личной истории: поступков, выборов, незаконченных действий и т.д. Здесь задача психологии — помочь человеку разобраться в своей сути, в своих возможностях и особенностях, своих мотивах, сильных и слабых сторонах, умениях и опыте. [7 — 9] По К. Левину, приступая к любому делу, человек формирует представление о положительных последствиях этого дела и опасностях, подстерегающих на пути к желаемому. Положительный баланс в разнице между вероятностями этих двух пунктов формирует мысли мотивационного характера. [6]
Исследования говорят и о влиянии уровня мотивации на эффективность и продуктивность. Крайние значения: очень высокая и низкая мотивация выливаются в низкую эффективность. К успеху приводят ее средние значения. [10 — 12]
В любом случае мотивация начинается с честного ответа на два вопроса. Первый вопрос: чего человек хочет? Второй: какими способностями он обладает? Многие люди либо завышают, или занижают свои способности. Ни один из этих путей не ведет к успеху. Правильно, успешно мотивированный человек находится в состоянии ясного понимания следующих вещей: что и для чего ему нужно делать, как это сделать. Плюс обладать соответствующими способностями и навыками и находиться в нужных для мотивации условиях . [4, 9]
Переход к удаленной форме работы, связанный с социальным кризисом пандемии, усугубленный психологическим кризисом вынужденной изоляции и непредсказуемости развития ситуации, семейными трудностями, неизбежно обостряет вопрос трудовой мотивации. При этом многие испытывают такие состояния, как тревога, раздражительность, гнев, апатию, бессилие и лень. В отсутствии привычного рабочего окружения, рабочего места нелегко даже наиболее активным и дисциплинированным сотрудникам. Подобная обстановка вынуждает поднимать и пересматривать глубокие и базовые принципы организации своей жизни: оценку своего состояния, внешних и внутренних ресурсов, ответственность, самодисциплину, организацию труда и отдыха, досуга, взаимоотношений с семьей.
В условиях удаленной работы создание ясности во всем, что касается деятельности сотрудников, является ключевой задачей организации. Исходя из позиции системного подхода, эта задача основывается на внимании к трем следующим моментам.
Первый из них – личная, осознанная принадлежность сотрудника, которая выражается в понимании им профессии, специальности, роли и задач, которые он выполняет в компании. [6, 13]
Второй момент – понимание обменных процессов: что сотрудник дает компании и что получает. Здесь важно отметить, что главным мотивирующим действием обладает не финансовая составляющая, как можно подумать, а уважение и признание, которое дает человеку его работа. Этот пункт также тесно касается создания условий, в которых сотрудник будет вести свою трудовую деятельность удаленно. [4] В создании этих условий важно активно включиться и сотруднику, и организации. [14]
Третье — четкая иерархия в компании – место работника в ней, осведомленность о ее деятельности, об обязанностях каждого сотрудника. [7, 15]
В заключении необходимо акцентировать внимание на том, что, хотя стимулом и источником любого дела является эмоциональная заинтересованность, для успеха неизбежно нужно правильное выстраивание волевых процессов. [7, 16] И условием для этого является именно формирование мотивации, что и является задачей руководителя. Роль руководителя, как ориентира для сотрудников, становится еще более важной. Качество исполнения этой роли зависит от способности руководителя искать и находить позитивные ориентиры и возможные выигрышные решения в бизнесе, здраво оценивать текущую ситуацию и состояние организации.
Список использованной литературы:
1. Перлз Ф. Гештальт семинары. Гештальт-терапия до-словно. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 1998. – 326 с.
2. Перлз Ф. Гештальт подход и свидетель терапии. – М.: Либрис, 1996. – 240 с.
3. Перлз Ф. Внутри и вне помойного ведра. – СПб. : Петербург-XXI в., 1995. – 445. [2] с.
4. Перлз Ф. Эго, голод и агрессия. — М.: Смысл, 2000. —358 с.
5. Гингер С., Гингер А. Гештальт – терапия контакта. – М.: Институт общегуманитарных исследований, 2017. – 320 с.
6. Левин К. Теория поля в социальных науках. С-Пб.: Речь, 2000. 364, [1] с.
7. Изард К. Психология эмоций. — Москва [и др.] : Питер, 2006. – 460 с.
8. Энрайт Д. Гештальт, ведущий к просветлению. М.: Эксмо, 2002. — 294 с.
9. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М. : Независимая фирма «Класс», 1994. – 132 [1] с.
10. Оклендер В. Окна в мир ребенка. М.: Класс, 2009. – 334 [2] с.
11. Добсон Д. Ч. Родителям и молодоженам. М.: Центр общечеловеческих ценностей при участии изд-ва «Республика», 1991. – 575 с.
12. Зинкер Д. В поисках хорошей формы. М.: Класс, 2000. – 311 с.
13. Путь к сердцу мудрости/ Д. Голдстейн, Д. Корнфилд. Опыт прозрения. С-Пб: Андреев и сыновья, 1993. — 445 с.
14. Хеллингер Б. И в середине тебе станет легко. М.: Изд-во института психотерапии, 2003. – 202 [1] с.
15. Хеллингер Б. Источнику не нужно спрашивать пути. М.: институт консультирования и системных решений, 2005. – 308 с.
16. Вебер Г. Два рода счастья: системно-феноменологическая психотерапия Берта Хеллингера. М.: Институт консультирования и системных решений, 2014. – 319 с.
